MAKALAH KEORGANISASIAN
KEPUASAN KERJA DALAM
ORGANISASI
PENDIDIKAN ILMU
PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS ILMU SOSIAL
DAN EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI
YOGYAKARTA
2010
KATA
PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada
Tuhan Yang Maha Esa atas terselesaikannya makalah yang berjudul “Kepuasan Kerja
dalam Organisasi”. Makalah yang masih perlu dikembangkan lebih jauh ini
diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang membacanya.
Makalah ini dibuat dalam rangka
memenuhi tugas mata kuliah keorganisasian pada prodi Pendidikan IPS di Fakultas
Ilmu Sosial dan Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta. Penulis menyadari bahwa
makalah ini masih memiliki kekurangan, oleh karena itu kami sangat mengharapkan
kritik dan saran yang konstruktif, terutama dari pembimbing dan teman-teman.
Yogyakarta, 15 november 2010
Penulis
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
belakang
Dalam realita yang ada karyawan dan
perusahaan adalah dua buah aspek yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain
karena keduanya sangat berkaitan dalam menjalankan suatu proses di mana
keduanya ada di dalamnya. Sebagai contoh suatu perusahaan yang mempunyai
produktivitas yang tinggi serta motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja
serta pencapaian tujuan yang menguntungkan perusahaan tersebut, dan jika
karyawan perusahaan itu tidak mempunyai produktifitasa dan motivasi yang tinggi
tentu akan membawa kemunduran bagi perusahaan bahkan bias membawa kebangkrutan.
Karyawan atau pegawai yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan
akan memberikan sesuatu yang lebih untuk
perusahaan dan kemudian ia akan berusaha memperbaiki kinerjanya sehingga ia pun
terus mendapat kepuasan kerja yang kemudian akan menghasilkan hasil kerja yang
maksimal. Perusahaan harus mengenali faktor-faktor yang mampu menghasilkan
kepuasan kerja bagi karyawan sehingga perusahaan akan terus maju dan berkembang
dan kemudian menjalankan apa yang seharusnya perusahaan lakukan untuk mencapai kepuasan kerja.
B.
Rumusan
masalah
1. Apa
definisi kepuasan kerja dalam organisasi?
2. Bagaimana
teori kepuasan kerja?
3. Apa
saja factor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan?
4. Bagaimana
peran menejer dalam meningkatkan kepuasan kerja bawahannya?
5. Bagaimana
cara mengukur kepuasan kerja seseorang?
6. Apa
menfaat kepuasan kerja?
C.
Tujuan
penulisan
1. Mengetahui
definisi kepuasan kerja dalam organisasi
2. Mengetahui
teori tentang kepuasan kerja
3. Mengetahui
factor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam organisasi
4. Mengetahui
Bagaimana peran menejer dalam meningkatkan kepuasan kerja bawahannya
5. Mengetahui
bagaimana cara mengukur kepuasan kerja seseorang
6. Mengetahui
manfaat kepuasan kerja
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Definisi kepuasan kerja dalam organisasi
Kepuasan kerja merupakan cara seseorang pekerja
merasakan pekerjaannya yang merupakan generalisasi sikap – sikap terhadap
pekerjaannya yang didasarkan atas aspek – aspek pekerjaan yang bermacam –
macam. Berikut ini adalah definisi kepuasan kerja menurut beberapa tokoh:
·
Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the
favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja
berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam
bekerja
·
Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an
employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara
pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai
yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan
dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan
karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya
antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
·
Handoko : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya.
·
Stephen Robins : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan
individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan
dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang
erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima
setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin
tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan
individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain
adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai makan nasi
goring
B.
Teori kepuasan kerja
1.
Teori Pertentangan atau ketidaksesuaian
( Discrepancy theory)
Teori pertentangan ini dikemukakan oleh
Locke, ia menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek
dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai, yaitu; 1) pertentangan
antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang diterima; 2)
pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan
bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan
dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.
Menurut
Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak merupakan suatu yang
pribadi, tergantung bagaimana ia mempersiapkan adanya
kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil-keluarannya.
Waktu libur yang ditambah akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati
waktu senggang setelah ia bekerja, tapi tidak akan menunjang kepuasan kerja
seseorang tenaga kerja lain yang waktu luangnya tersebut tidak dapat dinikmati
sesuai harapan.
2.
Model dari Kepuasan Bidang/bagian
(Facet satisfaction)
Model Lawler dari kepuasan bidang
sangat berkaitan dengan teori keadilan dari Adams. Menurut Model Lawler, orang
akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka. Contohnya persepsi
seorang tenaga kerja terhadap jumlah honor yang seharusnya ia terima
berdasarkan untuk kerjanya dengan persepsi tentang honorarium yang secara
aktual mereka terima. Jika ia menerima honor lebih dari yang sepatutnya ia
terima maka ia akan merasa salah dan tidak adil. Sebaliknya jika ia mempersepsikan
ia terima kurang dari sepatutnya maka ia akan tidak puas.
3.
Teori Proses Bertentangan (Opppoent
process theory)
Teori ini mengatakan bahwa seseorang ingin mempertahankan
suatu keseimbangan emosional. Teori ini mengasumsikan bahwa kondisi emosional
yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja
memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem saraf pusat yang membuat aktif emosi
bertentangan atau berlawanan. Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh
ganjaran pada pekerjaan mereka akan merasa senang, sekaligus ada rasa tidak
senang. Setelah beberapa saat rasa senang akan menurun dan adapat menurun
sedemikian rupa sehingga orang merasa sedikit sedih meskipun akan kembali normal
setelah itu.
4.
Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham
Maslow
Teori ini berpendapat bahwa dalam
setiap individu memiliki lima hierarki kebutuhan mulai kebutuhan yang mendasar
sampai dengan kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan tersebut adalah kebutuhan
fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Maslow
berpendapat bahwa orang berusahan memenuhi kebutuhan pokok sebelum mengarahkan perilaku
memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Karyawan
memiliki kebutuhan untuk memuaskan hierarchi
kebutuhannya pada tingkat yang berbeda. Karyawan kontrak lebih berorientasi pada pemenuhan kebutuhan bertahan hidup sedangkan seorang yangmemiliki keahlian lebih mencari pemuasan dalam pemenuhan kebutuhan perwujuan diri. Seorang yang telah merasa cukup atas upah yang diterima maka di akan berusaha memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi
kebutuhannya pada tingkat yang berbeda. Karyawan kontrak lebih berorientasi pada pemenuhan kebutuhan bertahan hidup sedangkan seorang yangmemiliki keahlian lebih mencari pemuasan dalam pemenuhan kebutuhan perwujuan diri. Seorang yang telah merasa cukup atas upah yang diterima maka di akan berusaha memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi
5 . Teori
ERG (Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan)
Teori ERG mengatakan bahwa terdapat
tiga kelompok kebutuhan dasar, yaitu kebutuhan terhadap keberadaan, saling
berhubungan dan pertumbuhan. Teori ini menjelaskan bahwa
kebutuhan individu tidak harus dimulai dari kebutuhan pertama. Akan tetapi kebutuhan tersebut dapat berlangsung secara bersama - sama. Jika kepuasan terhadap kebutuhan yang lebih tinggi terganggu, maka kebutuhan yang lebih rendah akan mendorongnya untuk mencapai tingkat kepuasan tersebut.
kebutuhan individu tidak harus dimulai dari kebutuhan pertama. Akan tetapi kebutuhan tersebut dapat berlangsung secara bersama - sama. Jika kepuasan terhadap kebutuhan yang lebih tinggi terganggu, maka kebutuhan yang lebih rendah akan mendorongnya untuk mencapai tingkat kepuasan tersebut.
7.
Teori Herzberg’s (1993)
Teori ini menyebutkan bahwa kepuasan
karyawan tergantung dua dimensi yaitu Hygiene (tidak memotivasi karyawan
akan tetapi meminimalkan katidak puasan karyawan) dan Hygiene (kebijakan perusahaan, supervisi, gaji, hubungan internal, dan
kondisi kerja). Dimensi lain adalah Motivator, yaitu pekerjaan itu sendiri, prestasi, pengakuan, Kemungkinan bekembang, dan tanggung jawab.
akan tetapi meminimalkan katidak puasan karyawan) dan Hygiene (kebijakan perusahaan, supervisi, gaji, hubungan internal, dan
kondisi kerja). Dimensi lain adalah Motivator, yaitu pekerjaan itu sendiri, prestasi, pengakuan, Kemungkinan bekembang, dan tanggung jawab.
C.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
1.
Pekerjaan itu sendiri (Work It self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu yang sesuai dengan bidangnya masing-masing. Susah
tidaknya suatu pekerjaan itu serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan berpengaruh terhadap
perusahaan yaitu bias jadi meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2.
Atasan(Supervision)
Seorang atasan yang baik berarti ia
harus mau menghargai pekerjaan bawahannya sendiri. Bagi bawahan, atasan bisa
dianggap sebagai figur ayah /ibu /teman /rekan kerja dan sekaligus sebagai atasannya.
3.
Teman sekerja (Workers)
Merupakan faktor yang sangat berhubungan
erat dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain,
baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. Bagaimana hubungan yang
terjalin akan mempengaruhi kepuasan kerja.
4.
Promosi (Promotion)
Merupakan faktor yang berhubungan
dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama
bekerja dalam sebuah perusahaan.
5.
Upah (Pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan
hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak dalam memenuhi kebutuhan sehari –
hari hidupnya.
6.
Kedudukan (posisi)
Umumnya
seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas
daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.
7.
Pangkat (golongan)
Pada
pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan
tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila
ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan
pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku
dan perasaannya.
8. Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara
kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun
dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan
perasaan kurang puas terhadap pekerjaan yang ia jalani.
9.
Jaminan finansial dan jaminan social
Masalah
finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karena sangat berpengaruh dalam seorang pekerja menjalni hidupnya.
10.
Mutu pengawasan
Kepuasan
karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari
pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan
bagian yang penting dari organisasi tersebut.
D.
Peran
Manajer dalam kepuasan kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat sangat
individual. Setiap individu staff memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek
dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut
individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Dalam konteks
meningkatkan kepuasan kerja, maka seorang manajer dituntut untuk memberikan
suasana kerja yang baik dan menyenangkan, adanya jaminan/keselamatan kerja
sehingga karyawan akan merasa terpuaskan. Secara empirik, ada hubungan antara
kepuasan kerja dengan produktivitas.
Kepuasan kerja staff yang tinggi dapat membuat staff
bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas.
Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Staff dengan kepuasan kerja
tinggi akan mencapai kematangan psikologis. Staff yang mendapatkan kepuasan
kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan
prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan staff yang tidak mendapatkan
kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat
penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan.
E.
Cara
mengukur kepuasan kerja
Atasan sangat memerlukan informasi kepuasan kerja untuk mengambil
keputusan yang baik untuk perusahaan. Oleh karena itu atasan perlu mengetahui
seberapa besar tingkat kepuasan kerja karyawannya. Kepuasan kerja dapat diukur
dengan cara:
1.
Rating Scale
Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan
kerja dengan menggunakan Rating Scale antara lain:
·
Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah
suatu alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang secara rinci unsur-unsur yang
terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur
berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan sangat memuaskan, memuaskan,
tidak dapat memutuskan, tidak memuaskan dan sangat tidak memuaskan.
·
Job descriptive index (kendall dan hulin) adalah suatu
instrumen pengukur kepuasan kerja yang dapat diketahui secaara luas
bagaimana sikap karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu.
Variabel yang diukur adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi,
supervisi dan rekan kerja.
·
Porter Need Satisfaction Questionare adalah
suatu intrumen pengukur kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur kepuasan
kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih memfokuskan diri pada
permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer dalam
memimpin bawahanya.
2.
Critical Incidents
Critical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg. Dia menggunakan
teknik ini dalam sebuah penelitiannya mengenai teori motivasi dua faktor. Dalam
penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada para karyawan tentang
faktor-faktor apa yang saja yang membuat mereka merasa puas dan tidak puas
dalam menjalani pekerjaannya.
3.
Interview
Metode ini untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara atau
interview yang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Dengan metode
ini dapat diketahui secara mendalam dan terperinci mengenai bagaimana sikap
karyawan terhadap berbagai aspek pekrjaan yang saling berkaitan.
4.
Action Tendencies
Action Tendencies dimaksudkan sebagai suatu kecenderungan
seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Kepuasan kerja
karyawan dapat dilihat berdasarkan action tendencies. Dalam penelitian ini
kepuasan kerja diukur dengan menggunakan model fixed response scale yang
dikembangakan dalam instrumen Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ)
F.
Manfaat kepuasan
kerja
Kesuksesan dalam suatu organisasi tergantung kepada orang - orang yang
ada di dalamnya. Jika orang - orangnya yang bekerja di dalamnya berkinerja
bagus, maka kinerja organisasi tersebut juga akan bagus. Karyawan dengan
kepuasan kerja yang tinggi cenderung akan lebih memiliki kepedulian terhadap
organisasi yang ia ada di dalamnya. Sehingga mereka akan memberikan nilai yang
superior kepada para pelanggan melalui layanan terbaik yang bias dilakukan. Mereka
juga cenderung lebih memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi. Sehingga
organisasi yang kepuasan kerja karyawannya tinggi akan memiliki perkembangan yang
tinggi dan cepat pula dan tidak banyak kemunduran yang terjadi. Kemudian,
karyawan dengan kepuasan kerja tinggi juga lebih produktif yang tidak hanya
berdampak pada meningkatnya produktivitas individual, tentunya hal ini juga
berdampak positif pada produktivitas organisasi atau perusahaan. Sehingga pada
jangka panjang, kinerja perusahaan juga makin baik dan meningkat.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Kepuasan kerja adalah cara seseorang pekerja merasakan pekerjaannya
yang meupakan generalisasi sikap – sikap terhadap pekerjaanya yang didasarkan
aspek – aspek perejaanya. Terdapat bayak karakteristik pekerjaan yang menjadi
pertimbangan pekerja, antara lain: upah, kondisi kerja, pengawasan, teman
kerja, jenis pekerjaan, dll.
B. Saran
Sebaiknya seorang pimpinan memberikan suasana kerja yang baik
dan menyenangkan dan adanya jaminan keselamatan kerja sehingga karyawan akan
merasa terpuaskan.
DAFTAR PUSTAKA
Diakses
dari http://www.oppapers.com
pada tanggal 1 november 2010
N, wexley Kenneth dkk. 2003. Perilaku Organisasi dan Pesikologi Personalia. Jakarta: PT Rineka Cipta
P, Robbin Stephen. 2002. Prinsip
– prinsip Perilaku Organisasi ( edisi kelima). Jakarta: Erlangga.
Vavis keith dan W Newstrom. 1985. Perilaku dalam Organisasi( jilid 1 edisi ketujuh). Jakarta: Erlangga.