MAKALAH KEORGANISASIAN KEPUASAN KERJA DALAM ORGANISASI

MAKALAH KEORGANISASIAN

KEPUASAN KERJA DALAM ORGANISASI

oleh:

Arif Gunawan           (09416241023)

PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

2010

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara ergonomis tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis.

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.

Adalah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku yang pernah saya baca, biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat.

Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau salary merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Sehingga ketika perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa karyawannya sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan.

Untuk lebih meyakini bahwa kesempatan berkembang merupakan faktor utama bagi kepuasan kerja karyawan, kita dapat membandingkan tingkat kepuasan karyawan baru dan karyawan lama di perusahaan. Karyawan baru cenderung mempunyai tingkat kepuasan lebih tinggi dibandingkan karyawan yang masa kerjanya lebih lama. Hal ini dikarenakan, biasanya karyawan baru mendapatkan perhatian lebih dari Manajemen, terutama dari atasannya langsung. Perhatian lebih ini dikarenakan sebagai karyawan baru, tentu pihak manajemen akan menjelaskan tanggung jawab dan tugas mereka. Sehingga terjalin komunikasi antara atasan dan bawahan. Hal ini membuat mereka merasa diperhatikan dan bersemangat untuk bekerja. Bahkan tidak sedikit karyawan baru yang mendapatkan beberapa training untuk menunjang tugasnya di awal masa kerja.

Sementara itu, karyawan lama yang sudah bekerja dalam kurun waktu tertentu, akan merasakan kejenuhan. Mereka menginginkan adanya perubahan dan tantangan baru dalam pekerjaannya. Tantangan ini mencakup baik dari sisi besarnya tanggung jawab atau mungkin jenis pekerjaan. Ketika perusahaan tidak memberikan kesempatan kepada mereka untuk berkembang, hal ini akan membuat mereka demotivasi, malas bekerja dan produktivitasnya turun. Apabila perasaan ini dirasakan oleh sebagian besar karyawan lama, bisa dibayangkan betapa rendahnya tingkat produktivitas perusahaan secara keseluruhan dan bila dibiarkan perusahaan akan merugi. Salah satu perusahaan rokok terkenal PT. XYZ di Jawa Timur yang sudah beroperasi lebih 80 tahun lamanya telah menciptakan suatu budaya perusahaan yang menjadi visi dan misi perusahaan untuk ke arah produktivitas yang baik. Namun terjadi demonstrasi di Divisi Transportasi PT. XYZ disebabkan oleh adanya kebijakan manajemen untuk menggunakan jasa transportasi luar perusahaan untuk pengiriman barang-barang ke berbagai daerah. Keputusan manajemen menggunakan jasa angkut pihak luar ini, karena pengiriman barang ke berbagai sering mengalami keterlambatan. Dengan dipakainya jasa transportasi pihak luar ini, maka para sopir dan kernet merasa insentif yang diterimanya akan berkurang. Begitu juga premi perjalanan luar kota, uang lembur maupun kompensasi lainnya akan hilang. Inilah yang memicu para sopir dan kernet berunjuk rasa melakukan demonstrasi terhadap pimpinan perusahaan.

B.     Rumusan Masalah

1.      Apa definisi dari kepuasan kerjadalam organisasi?

2.      Apa teori kepuasan kerja?

3.      Apa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja?

4.      Hubungan kepuasan kerja dengan pergantian pegawai, kemangkiran,pencurian,  usia, tingkat pekerjaan , ukuran organisai dan peran manager?

C.      Tujuan

1. Mengetahui apa definisi dari kepuasan kerjadalam organisasi
2. Mengetahui apa teori kepuasan kerja
3. Mengetahui apa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
4. Mengetahui Hubungan kepuasan kerja dengan pergantian pegawai, kemangkiran,pencurian,  usia, tingkat pekerjaan , ukuran organisai dan peran manager

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Definisi kepuasan kerja dalam organisasi

·    Kepuasan kerja adalah cara seseorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya bermacam-macam. Terdapat ratusan karakteristik pekerjaan yang dipertimbangkan seorang pekerja, namun sekelompok karakteristik pekerjaan cenderung secara bersama-sama dievaluasi dengan cara yang sama.

·    Kepuasan kerja adalah seperengkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidakya pekerjaan mereka.

·      Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja.

·      Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

·      Handoko : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

·      Stephen Robins : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.

·      George & Jones (2002) : kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya. Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara:

1.      respon voice(aktif dalam membeikan saran )

2.      Respon Loyalty (pasive: tidak melakukan apapun/constructive:harapan kondisi membaik)

3.      Respon neglect (Pasive: tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi memburuk)

4.      Respon Exit (Destructive:karyawan keluar/Active: mencari pekerjaan baru)

B.     Teori kepuasan kerja

1.      Teori Pertentangan ( Discrepancy theory)

Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai; 1) pertentangan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang diterima; 2) pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.

Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak merupakan suatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersiapkan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil-keluarannya. Tambahan waktu libur akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah bekerja, tetapi tidak akan menunjang kepuasan kerja seseorang tenaga kerja lain yang merasa waktu luangnya tidak dapat dinikmati.

Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang telah dianggap telah didapatkan dengan apayang diinginkan. Jumlah yang diinginkan dari karekteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antar kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi yang aktual. Semakin besr kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya.

Jika terdapat lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang dpat diterima secara minimal dan kelebihaanya menguntungkan, orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.

2.      Teori Keadilan

Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang pekerja akan menganggap adil dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjaannya. Terori tersebut telah dikembangkan oleh adam(1963) dan teori ini merupakan variasi dari teori proses perbandingan sosial.

Komponen utama dari teori ini adalah input, hasil, orang bandingan dan keadilan dan ketidakadilan. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaanya, seperti : pedidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha, dan peralatan pribadi yang digunakan untuk pekerjaanya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai bagi seseorang yang diperoleh dari pekerjaanya, misalnya: upah atau gaji, keuntungan sampingan untuk berhasil atau ekspresi diri.

Menurut teori ini, seseorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya : rasio inputnya dengan hasil : rasio input dari seseorang orang bandingan. Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dlam organisasi. teori ini tidak memerinci bagaiman seseorang memilih orang bandingan atau berapa banyak orang bandingan yang akan digunakan.

3.      Teori Dua Faktor

Teori Dua Faktor sikap kerja menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kkualitatif berbeda dengan ketidakpuasan kerja(Herzberg, 1996; Herzberg, Mausner, Snyderman, 1959) Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelopokan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan “distisfiers” atau “hygiene factors” dan yang lain dinamakan “satisfiers” atau “motivator”.

Hygiene factors meliputi hal – hal seperti : gaji, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan status. Karyawan hanya terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers. Satisfiers adalah karakteristik yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan urtan lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologinya, mencakup pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Jumlah satisfiers yang tidak dapat mencukupi akan merintangi para pekerja mendapatkan kepuasan positif yang menyertai pertumbuhan psikologis.

4.      Teori ERG (Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan)

Teori ERG beragumentasi bahwa sebetulnya terdapat tiga kelompok
kebutuhan dasar, yaitu kebutuhan terhadap keberadaan, saling berhubungan
dan pertumbuhan (existence, relatedness and growth). Kebutuhan keberadaan
adalah kebutuhan material pokok untuk tetap berada. Kebutuhan ini adalah
kebutuhan fisiologis dan rasa aman seperti pada Maslow. Kebutuhan saling
berhubungan adalah suatu keinginan individu untuk mempertahankan
hubungan penting dengan individu yang lain. Kebutuhan ini mencakup
kebutuhan sosial dan penghargaan. Sedangkan kebutuhan pertumbuhan adalah
keinginan instrinsik untuk pengembangan pribadi. Kebutuan ini mencakup
kebutuhan aktualisasi diri dari Maslow dan bagian instriksik dari harga diri.

Selain ketiga kebutuhan di atas, teori ini juga menjelaskan bahwa
kebutuhan individu tidak harus dimulai dari kebutuhan pertama. Akan tetapi
kebutuhan tersebut dapat terjadi terjadi secara bersama-sama. Jika kepuasan
terhadap kebutuhan yang lebih tinggi terganggu, maka kebutuhan yang lebih
rendah akan mendorongnya untuk mencapai tingkat kepuasan.

Aplikasi terhadap proses pemberian motivasi adalah, seorang manager harus mengetahui ketiga kebutuhan tersebut dan berusaha menyeimbangkan ketiga kebutuhan tersebut. Dengan demikian stafnya dapat mengembangkan motivasinya dalam bekerja.

5.      Model dari Kepuasan Bidang/bagian (Facet satisfaction)

Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams. Menurut Model Lawler, orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka( misalnya dengan rekan kerja, atasan dan gaji) jika jumlah dari bidangmereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan pekerjaan mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.

Contoh yang dapat diberikan misalnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah honor yang seharusnya ia terima berdasarkan unjuk kerjanya dengan persepsi tentang honorarium yang secara aktual mereka terima. Jika ia menerima honor lebih dari yang sepatutnya ia terima maka ia akan merasa salah dan tidak adil. Sebaliknya jika ia mempersepsikan ia terima kurang dari sepatutnya maka ia akan tidak puas.

6.       Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

Teori ini berpendapat bahwa dalam setiap individu memiliki lima
hierarki kebutuhan mulai kebutuhan yang mendasar sampai dengan kebutuhan
yang lebih tinggi. Kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, rasa aman,
sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Maslow berpendapat bahwa orang
berusahan memenuhi kebutuhan pokok ( fisiologis ) sebelum mengarahkan
perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi ( perwujudan diri).

Karyawan memiliki kebutuhan untuk memuaskan hierarchi
kebutuhannya pada tingkat yang berbeda. Karyawan kontrak ( buruh kasar)
lebih berorientasi pada pemenuhan kebutuhan bertahan hidup (fisologis)
sedangkan seorang yangmemiliki keahlian lebih mencari pemuasan dalam  pemenuhan kebutuhan perwujuan diri. Seorang yang telah merasa cukup atas upah yang diterima (fisiologi) maka di akan berusaha memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi

7.      Teori Proses Bertentangan (Opppoent process theory)

Teori Proses Bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lai. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbanganemosional ( emotional equilibrium). Teori in imengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau
ketidakpuasan kerja ( dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem saraf pusat yang membuat aktif emosi bertentangan atau berlawanan. Dihipoteiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih dari emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama.

Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka akan merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lemah). Setelah beberapa saat rasa senang akan menurun danada adapat
menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali
ke normal. Ini karena emosi tidak senang ( emosi yang berlawanan) bertahan
lebih lama. ( Munandar, 2001)

C.    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja :

1.   Pekerjaan itu sendiri (Work It self)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2.   Atasan (Supervision)

atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3.   Teman sekerja (Workers)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4.   Promosi(Promotion)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

5.   Gaji/Upah(Pay)

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

6.   Kerja yang secara mental menantang

 Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

7.   Ganjaran yang pantas

 Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang.

Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan.

Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

8.      Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.

Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

9.      Rekan kerja yang mendukung

 Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial.

Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

10.  Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

 Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.

Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Dalam konteks meningkatkan kepuasan kerja, maka seorang manajer dituntut untuk memberikan suasana kerja yang baik dan menyenangkan, adanya jaminan/keselamatan kerja sehingga karyawan akan merasa terpuaskan.

Secara empirik, ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas. Kepuasan kerja staff yang tinggi dapat membuat  staff bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas.

Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Staff dengan kepuasan kerja tinggi akan mencapai kematangan psikologis. Staff yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan staff yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan.

D.    Hubungan kepuasan kerja dengan pergantian pegawai, kemangkiran,pencurian,  usia, tingkat pekerjaan , ukuran organisai dan peran manager

a.   Pergantian pegawai

Kepuasan kerja yang lebih tinggi berkaitan dengan rendahnya tingkat pergantian pegawai, yaitu proporsi pegawai yang meninggalkan organisasi. para pegawai yang lebih puas kemungkinan besar lebih lama bertahan dengan majikan mereka. Para pegawai yang puas biasanya menunjukan tingkat pergantian yang tinggi. Mereka lebih cenderung mencari sesuatu yang lebih hijau ditempat lain dan meninggalkan majikan mereka, meskipun rekan kerja mereka yang lebih puas tetap tinggal disitu.

b.   Kemangkiran

Para pegawai yang kurang puas cenderung lebih sering mangkir. Kepuasan kerja mungkin tidak sangat mempengruhi kemangkiran seperti halnya dengan pergantian, karena sebagian kemangkiran adalah sahih(valid).

Pegawai yang tidak puas tidak harus merencanakan mangkir, tetapi mereka lebih mudah bereaksi terhadap kesempatan untuk melakukan itu. Semua kemangkiran yang tidak sahih itu dapat dikurangi daengan menyediakanberbagai insentif yang mendorong pegawai untuk masuk kerja.

c.   Pencurian

Meskipun banyak sebab yang mendorong pegawai melakukan perbuatan ini, beberapa pegawai mencuri krena putus asa atas perlakuan organisasi yang dipandang tidak adil. Menrut pegawai, tindakan itu dsapat dibenarkan sebagai cara membalasperlakuan tidak sehat yang mereka terima dari penyelia.

Kerugian langung dari perbuatan yang dilakukan oleh seorang pegawai diperkiraka mencapai $30 juta setiap tahun, dan hampir separuh pegawai melakukan tindakan tersebut. Pengendalian yang lebih ketatdan ancaman hukuman tidak selamanya dapat menaggulangi masalah ini, karena diarahkan pada gejalanya dan bukan pada sebab yang mendasar seperti besarnya ketidakpuasan.

d.   Usia

Ketika para karyawan makin bertambah lanjut usianya. Mereka cenderung sedikit lebih puas dengan pekerjaannya. Ada sejumlah alasan mengenai hal ini, seperti makin rendahnya harapan dan penyesuaian yang lebih baik dengan situasi kerja karena telah berpengalaman dengan situasi itu.

Sebaliknya para karyawan yang lebih muda cenderung kurang puas karena berpengharapn yang lebih tinggi, kurang penyeseuaian, dan berbagai sebab lain. Memang ada pengecualian, tetapi kecenderungan ummnya adalah kepuasan kerja semakin lebih besar dengan seiring bertambahnya usia. Kecenderungan itu berlaku bagi para manajer dan karyawan.

e.   Tingkat Pekerjaan

Orang-orang dengan pekerjaan pada tingkat yang lebih tinggi cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka. Mereka biasanya memperleh gaji dan kondisi kerja yang lebih baik, dan pekerjaan yang dilakukan memberi peluang untuk menggunakan kemampuan mereka sepenuhnya; oleh karena itu mereka memiliki alasan yang baik untuk merasa lebih puas.

Dengan demikian para manager dan tenaga ahli biasanya meras lebih puas ketimbang karyawan terampil yang cenderung lebih puas bila dibandingkan dengan karyawan yang kurang baik dan kurang terampil.

Pekerjaan lebih berkaitan erat dengan kepuasan kerja ketimbang dengan usia. Mereka yang ekerja dengan pekerjaan tingkat tinggimerasa jauh lebih baik dan puas daripada para karyawan yang tidak terampil.

f.    Ukuran Organisasi

Ukuran organisasi sering berlawanan dengan kepuasan keja. Istilah ukuran organisasi lebih mengacu pada ukuran unit operasional, seperti pabrik cabang, ketimbang pada perusahaan secara menyeluruh atau unit pemerintahan.

Pada saat organisasi semakin membesar, ada beberaa bukti yang menunjukan bahwa kepuasan kerja cenderung agak menurun apabila tidak diambil tindakan pebaikan untuk mengimbangi kecenderungan itu. Tanpa adanya tindakan perbaikan itu, organisasi besar akan Cenderung kurang untuk memperhatikan aspek manusia dan mengganggu proses suportif seperti:

1        Komunikasi

2        Koordinasi

3        Partisipasi

Karena pengambilan keputusan begitu jauh terpencil, para pegawai mulai merasa bahwa mereka merasa kehilangan kendali atas berbagai peristiwa yang mempengaruhi mereka. Lingkungan kerja juga kehilangan unsur keakraban pribadi, persahabatan, kerja tim kelompok kecil yang penting bagi kepuasan banyak orang.

                        Kecenderungan hubungan ukuran organisasi dengan kepuasan kerja itu dapat diatasi dengan tindakan perbaikan untuk mempertahankan daya tanggap yang dimiliki perusahaan ketika masih berukuran kecil.

                        Sekalipunn demikian, tidak selalu berati bahwa perusahaan besar selalu menghadapi masalah kepasan kerja di kalangan para pegawainya. Masalah ini berkembang apabila perusahaan semakin cerobih dan kehilangann daya tanggap manusiawinya.

BAB III

PENUTUP

Kepuasan kerja adalah cara seseorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya bermacam-macam. Terdapat ratusan karakteristik pekerjaan yang dipertimbangkan seorang pekerja, namun sekelompok karakteristik pekerjaan cenderung secara bersama-sama dievaluasi dengan cara yang sama.

Teori kepuasan kerja yang terkemuka antara lain adalah teori pertentangan (discrepancy), teori kadilan, teori dua faktor, teori ERG, Teori Proses Bertentangan (Opppoent process theory) , Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow , Teori Proses Bertentangan (Opppoent process theory) .

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain adalah pekerjaan itu sendiri, atasan, teman sekerja, promosi, gaji, kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, kesesuaian kepribadian pekerja dengan pekerjaan dan peran manager.

Hubungan antara kepuasan kerja dan pelaksanaan kerja adalah rumit dan tidak langsung. Konsepsi-konseosi permulaan bahwa pekerja yang terpuaskan akan lebih produktif telah digeser dengan model-model yang lebih rumit yamg merumuskan bahwa pelksanaan kerja akan memberikan kepuasan di bawah kondisi-kondisi tertentu.

DAFTAR PUSTAKA

Diakses dari http://cokroaminoto.wordpress.com/2008/08/14/kepuasan-kerja-respon-untuk-hani/

Diakses dari http://www.oppapers.com/essays/Kepuasan-Kerja-Karyawan/182646

Diakses dari www.wikipedia.com

mulyono, dedy M.A, P.hd. 2006. strategi meningkatkan kinerja perusahaan. Bandung:Remaja          Rosdakarya.

N, wexley Kenneth dkk. 2003. Perilaku Organisasi dan Pesikologi Personalia. Jakarta: PT Rineka Cipta

P, Robbin Stephen. 2002. Prinsip – prinsip Perilaku Organisasi ( edisi kelima). Jakarta: Erlangga.

Vavis keith dan W Newstrom. 1985. Perilaku dalam Organisasi( jilid 1 edisi ketujuh). Jakarta: Erlangga.